单位文秘网 2022-03-01 08:12:45 点击: 次
内容摘要:各国学者提出了众多虚拟人力资源管理概念,然而由于学者们从不同的角度研究虚拟人力资源管理,在一定程度上造成了概念的多样性。本文从辨析不同学者对虚拟人力资源的定义出发,并以此为基础,将理论界现有虚拟人力资源管理概念分为:虚拟人力资源的管理与虚拟的人力资源管理两类。之后,从层次、角度、内容、手段、表现形式以及目的意义六方面全面剖析了虚拟人力资源管理的概念。最后,对虚拟人力资源管理与虚拟组织的人力资资源管理、战略人力资源管理、虚拟人力资源的管理等概念进行了分析。
关键词:虚拟人力资源 虚拟人力资源管理 战略人力资源管理
虚拟人力资源管理的理论研究起步较晚,目前实践依然走在理论的前列。各国学者提出了众多虚拟人力资源管理概念,以期进一步指导研究工作,然而由于学者们从不同的角度研究虚拟人力资源管理,在一定程度上造成了概念的多样性。针对这种现象,本文将对现有的虚拟人力资源以及虚拟人力资源管理的概念进行分析和梳理,从不同的角度阐述虚拟人力资源管理的概念,以供大家参考。
虚拟人力资源的概念
(一)现有虚拟人力资源概念分析
倾向于技术特点的虚拟人力资源概念。虚拟人力资源概念兴起于20世纪90年代,这也正是网络技术大幅度发展推广的时间,在此背景下,早期的虚拟人力资源概念多偏向于技术层面。例如:
McNerney(1995)提出虚拟人力资源是“自主服务(self service)技术在人力资源中的应用”。这些技术包括:语音应答系统、桌面计算机、多媒体。
Connell(1996)表示虚拟人力资源不只是网络技术,“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括:网络、数据库、局域网、浏览器、文件镜像和多媒体。
Anonymous(1998)提出,虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自化”。LeTart(1998)总结了网络技术应用的五个方面:信息公布、数据库查询、简单人力资源交易、复杂人力资源交易和人力资源工作流程。
Greengard(2001)总结了十大人力资源技术趋势:ASP与技术外包、门户站点、免费PC与员工高速接口、流动桌面电视、流动网站、电子采购、因特网与网络监督、蓝牙技术、电子签名、电子帐单与电子支付。
颜士梅(2006)提出:“从信息技术使用程度来看,如果组织人力资源活动的信息技术使用程度很低,则视为传统人力资源;而当其信息技术使用程度很高时,则视为虚拟人力资源。”
以上概念很明显,单从技术方面对虚拟人力资源进行了描述,然而技术仅仅只是虚拟人力资源的一个特点,一次来表述虚拟人力资源的概念显然是以偏概全,缺乏完整性。
兼顾有组织与技术特点的虚拟人力资源概念。Lepak & Snell(1998)对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础,以信息技术为载体,帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是:网络结构(network structure)、伙伴关系、信息技术和智力资本。这一定义有着非常重要的意义。它首次提出了技术特征之外的,虚拟人力资源的又一特征即组织间的合作。对虚拟人力资源概念的进一步发展完整起了引导作用。
张国梁(2005)认为:所谓虚拟人力资源(Virtual human resource),是指以伙伴关系为基础,充分利用信息术,帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。再一次提到了伙伴关系。相对于仅仅涉及技术的虚拟人力资源概念,以上概念已经有了很大的提高,但是技术与组织只是虚拟人力资源的两个特点,并非其本质,因此这样的阐述也并非精准。
基于其他视角的虚拟人力资源概念。谢奇志、汪应洛等从目的的角度论述了虚拟人力资源,认为虚拟人力资源是指企业为了抓住某个市场机遇或为了实现某个临时性目标暂时所利用的外部人力资源。这一概念明确的道出了使用虚拟人力资源的目的,但却忽视了虚拟人力资源其他方面的丰富内涵。
在虚拟人力资源概念发展的后期,概念逐渐接近与管理领域,即虚拟人力资源的概念与虚拟人力资源管理的概念有所混淆,例如:
Anonymous(1998)认为E——人力资源模式使用局域网和互联网,不仅可以完成求职、沟通等简单处理,也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。虚拟人力资源应该是一个名词性定义,而Anonymous的论述中,已经涉及到了体系的应用,无疑属于管理手段。
马克一(2003)提出:虚拟HR是指基于网络的,以信息技术为媒介的建立伙伴关系结构,帮助组织获取、发展和运用智力资本的HR举措。这种HR举措更加倾向于能动的管理的方式。
从以上的理论罗列中不难发现,目前虚拟人力资源管理理论研究中依然存在一些不清晰点。首先,是否虚拟人力资源指具有技术特点?亦或技术特点与组织特点相结合即为虚拟人力资源。其次,论述角度不尽相同。再次,虚拟人力资源与虚拟人力资源管理概念有所混淆。最后,虚拟人力资源概念的落脚点并不清楚,即虚拟人力资源的本质是什么?例如张国梁将虚拟人力资源定位为人力资源新构架,而Lepak & Snel定义为网络结构。本文在下文将就此进行辨析。
(二)综合性的虚拟人力资源概念
总结以上概念的优缺点,本文另辟它径,首先从人力资源概念入手,然后在充分理解虚拟的基础上给出虚拟人力资源的概念。
董克用教授在《人力资源管理概论》中经过对比总结,提出了目前在国内极具权威并被普遍认可的人力资源的概念:所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这一概念有三层含义。首先,人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。其次,这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家或地区,也可以小到一个企业或作坊。最后,这一能力要能够对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉。谈到人力资源首先应该想到的是能力,而并非某个人。并且这种能力在宏观方面来说可以推动社会体系发展,在微观领域可表述为可以用以实现组织或企业目标的能力。
其次,给出虚拟的含义。“虚拟”一词产生于计算机产业,最初被使用在存贮器的管理上,1991年“虚拟”被移植到企业经营管理模式上,由美国Iacocca研究所学者Kenneth Preiss等(1991)富有创造性地提出了“虚拟企业”的概念。虚拟的概念经过推演发展,体现在人力资源层面的虚拟的含义可以从两方面去理解:一是非真实的。所谓非真实的,其意思并非指企业不存在这种能力,而是指并非完全由自然人产生的能力。即技术与人的脑力与体力相结合,例如员工自主服务的使用,使原本10个人的人力资源部缩减成为5人,节约出来的个人的脑力、体力的总和其实是被技术所代替了,这一部分能力则可以被称为是非真实能力。二是外部的。外部能力是指,对于企业来说,不属于企业headcount(人头),即企业headcount之外的社会其他组织的人力资源所包含的能力,这一部分能力如果通过外包,业务支持等手段为企业所用,为企业创造价值,那么这部分能力即为企业的外部能力。
综上所述,企业所具有的非真实的,外部的,并且可以为企业创造价值的能力即为企业的虚拟人力资源。
虚拟人力资源管理概念
(一)虚拟人力资源管理概念分析
与虚拟人力资源的现有概念相比,虚拟人力资源管理的概念并非十分纷杂,并且相对完整。而虚拟人力资源管理的相关定义又分为两类:
一类是以2003年,苗青、王重鸣在《科学学与科学技术管理》所提出来的概念为代表:他们认为虚拟人力资源管理,是指运用信息技术在战略伙伴之间架设网络关系,藉此帮助组织获取、开发和配备智力资本。常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。在这一概念中,作者是将虚拟人力资源管理等同于虚拟的人力资源的管理。
另外一类概念认为虚拟人力资源管理是人力资源管理的虚拟,例如:Lepak & Snell(1998)认为虚拟化人力资源管理(virtual human management)是组织在知识经济时代,为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术,对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。
综合上述两类概念,楼旭明(2008)提出:虚拟人力资源管理是指组织以信息技术为依托,通过组织网络的伙伴关系来完成人力资源管理职能的一种战略人力资源管理。虚拟人力资源管理具有以下的内涵:以信息技术为依托;组织网络间的伙伴关系是其存在的结构关系基础;虚拟人力资源管理具有技术虚拟和组织虚拟两种类型;虚拟人力资源管理的目的是实现组织的人力资源管理职能;虚拟人力资源管理具有战略性。
(二)基于不同角度的虚拟人力资源管理概念剖析
层次角度。虚拟人力资源管理的层次:虚拟人力资源管理作为一种管理手段既可以运用到宏观的社会层面的人力资源管理,也可以运用到微观的企业层面的人力资源管理。鉴于社会层面涉及社会学领域知识过多,以及现代管理理论的强烈的指导现实企业运作的需要,目前的研究大多集中在微观领域。
研究角度。虚拟人力资源管理的研究角度:目前主流的虚拟人力资源管理研究角度有两个,一为虚拟人力资源的管理,另外一个角度是人力资源管理的虚拟。两个角度侧重点不同。基于虚拟人力资源的管理角度的研究更加侧重于某一种资源的管理工作,工作中心是高效的利用这一资源,即虚拟的人力资源。例如2003年苗青、王重鸣所进行的研究。而基于人力资源管理的虚拟角度的研究,则侧重于管理的全面性及完整性,以及虚拟人力资源管理工作与战略的配合性。例如2009年楼旭明所进行的研究。
管理手段角度。虚拟人力资源管理的手段:这一问题是虚拟人力资源管理理论中的一个重要问题,研究初期,许多学者出现分歧的主要原因也是对虚拟人力资源管理的管理手段没有清晰的认识。虚拟人力资源管理产生的背景决定了学者们将更多的注意力集中在了技术方面。20世纪,随着计算机以及网络技术的发展,越来越多的企业使用ERP、SAP、NEXES等软件系统进行企业内部管理,结果节约了大量的人力资源,降低的人力成本并且提高了企业的管理效率。在这样的背景下,虚拟人力资源管理的研究开始起步,随后的各种自动化,多媒体系统以及自主化技术逐一被列入虚拟人力资源管理的手段中去,本文把这一手段称为技术虚拟。然而由于虚拟人力资源概念本身的明确,学者们忽略了外包,组织协助这些随着社会分工细致化早已出现了的方法对人力资源管理产生的影响。利用外部的,非企业本身的人力资源为企业创造价值,完全应该被列为虚拟人力资源管理手段的范畴内。与技术虚拟的差别在于,这一手段的主体依然是自然人,而非科学技术。这一手段被称作组织虚拟。
管理内容角度。虚拟人力资源管理的内容:虚拟人力资源管理的内容与人力资源管理的内容相同,同样是六大人力资源管理职能的运用,赵曙明教授在《人力资源管理研究》中将人力资源管理的职能归纳为六大方面:人力资源规划,招聘录用,绩效管理,薪酬管理,培训开发与员工关系管理。与人力资源管理不同的是,虚拟人力资源管理在六大职能中分别加入虚拟方式,如虚拟招聘,虚拟培训,虚拟绩效管理,虚拟薪酬管理,虚拟人力资源规划及虚拟员工关系管理。
表现形式角度。虚拟人力资源管理的表现形式:虚拟招聘、虚拟培训等管理内容在不同虚拟手段下的具体表现形式如何?以虚拟招聘为例,在组织虚拟的手段下,表现为猎头公司的使用、劳动力外包、劳务派遣等,而在技术虚拟的手段下,这就变现为视频面试等。而招聘网站的使用则表现为组织虚拟与技术虚拟两种手段的结合。其他手段亦如虚拟招聘,在技术虚拟和组织虚拟的手段下分别表现为以下具体的形式:薪酬与福利部分中的第三方公司代发工资,代缴保险、公积金;咨询公司薪酬福利制度设计,Flexible自主福利体系应用等;绩效管理部分中咨询公司绩效制度的设计;PMP虚拟考核等;在培训部分中:网络化培训,培训外包,合作培训,员工自助培训,培训资源共享等;在其他方面也有通过网络手段由专家协助员工完成职业规划及问题指导等形式。
目的及意义角度。虚拟人力资源管理的目的及意义:虚拟人力资源管理的目的依然保持着人力资源管理的最初目的,即通过合理利用,组织协调企业内部各种资源以实现企业效益的最大化。虚拟人力资源管理的应用使得这一目标更加易于实现。并且虚拟人力资源管理的运用更加突出了人力资源管理的战略职能。因为一些行政性的、重复性的人力资源管理工作采用了信息化的手段,或者交由组织外部的合作伙伴来完成,从而调整企业的人力资源部门的管理职能,使企业聚焦于战略核心的业务。但是企业的战略是多方面的,虚拟人力资源管理对企业战略起到了支持作用,但并非企业的战略管理,仅仅是企业战略管理的一部分。
相关概念的辨析
(一)虚拟人力资源管理与虚拟组织(企业)的人力资源管理
虚拟人力资源管理的产生与虚拟组织密不可分,由于虚拟组织是由不同的组织所组成的,虚拟组织(企业)的人力资源管理主要指对不隶属同一实体组织的人力资源的管理,属于虚拟人力资源的管理。如虚拟团队,即指由分散在不同地方的为了同一个市场目标或项目密切配合、共同工作的人们组成的一个敏捷性群体。虚拟团队更加侧重于动态协作中的人与人之间的关系,个人与组织整体之间的关系。虚拟组织、虚拟团队中的人力资源管理可以采用虚拟人力资源管理这种管理模式。因此,虚拟组织(企业)的人力资源管理与虚拟人力资源管理的相同点在于都有对“虚拟人力资源的管理”的内容,不同点在于虚拟组织(企业)的人力资源管理是对虚拟组织中的人力资源所进行的协调活动,其范围是特指虚拟组织,事件为人力资源管理;而本文中的虚拟人力资源管理的范围偏向一般的传统组织(企业),事件为虚拟的人力资源管理。
(二)虚拟人力资源管理与战略人力资源管理
战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理是一个有机的体系,由战略人力资源管理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源管理核心职能和战略性人力资源管理平台四部分组成。旨在与组织战略的完全拟合与强力支持上。而虚拟人力资源管理主要还是在传统人力资源六大职能基础上,依靠技术虚拟,组织虚拟的方式等,使得人力资源管理工作更加高效。当然一切管理工作都是为了配合企业战略,从这方面来说,它与战略人力资源管理是一致的。但是虚拟人力资源管理并不是一个完整的战略体系。可以说,要实现战略人力资源管理,虚拟人力资源管理是必不可少的一种管理方式。
(三)虚拟人力资源管理与虚拟人力资源的管理
本文讲的虚拟人力资源管理主要指人力资源管理的虚拟,对象是企业相关的人力资源管理职能,手段是虚拟,既可以采用信息技术,或依靠外部组织或个人来完成相关的人力资源管理职能的功能。虚拟人力资源的管理,指组织为了实现一定的目标,利用组织外的人力资源的现象。如,建筑行业经常雇用临时工,高等院校也不时聘任校外教师。由此可见,虚拟人力资源管理与虚拟人力资源的管理的最大的区别是:虚拟人力资源的管理的对象是组织外部的人力资源,因为是外部的,所以说是“虚拟”的。而虚拟人力资源管理首先是一种战略人力资源管理,是组织中不可或缺的战略部门,管理对象是人力资源管理职能,虚拟人力资源管理中完全可以包括人力资源的虚拟管理。
参考文献
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14.赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2001
作者简介
楼旭明(1971-),男,汉族,浙江人,管理学博士,供职于西安邮电大学,西安邮电大学管理工程学院副院长、教授,主要从事研究虚拟人力资源管理,企业绩效等方向研究。
姬星(1989-),女,汉族,陕西人,通讯作者。就读于西安邮电大学,硕士研究生,主要从事虚拟人力资源方向研究。
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