单位文秘网 2020-07-08 17:58:47 点击: 次
行政中心 人事管理手册
目
录 第一章 总
则 ..................................................... 2 第二章 人事规划 ..................................................... 3 第三章 招聘管理 ..................................................... 6 第四章 培训开发 .................................................... 14 第五章 薪酬福利 .................................................... 22 第六章 考勤管理 .................................................... 31 第七章
绩效管理 ................................................... 35 第八章
员工关系 ................................................... 41 第一节 合同管理 ................................................. 41 第二节 员工入职管理 ............................................. 45 第三节 试用与转正 ............................................... 47 第四节 离职管理 ................................................. 52 第五节 社保管理 ................................................. 57 第六节 工伤管理 ................................................. 59 第七节 失业管理 ................................................. 64 第八节 生育管理 ................................................. 66 第九节 人事档案管理 ............................................. 68 第十节 奖惩管理 ................................................. 71
第一章
总则
一、目的 加强湖南绿脉环保科技有限公司人事建设,明确其管理职责、权限及程序、规范人事管理。
二、适用范围 本制度适用于公司所有员工。
三、理念 “以人为本、价值酬勤”是公司人事管理的核心理念。
四、准则
1、用合适的人做合适的事,知人善任,唯才唯贤,是公司人事工作遵循的基本准则。
2、员工是企业之本,企业是员工之家。认同企业文化,富有责任感和具有相应工作能力的员工是企业的最大财富。创造环境、提供条件,给员工发展构建公平竞争的平台,最大限度地发挥员工的潜能,是公司人事工作遵循的基本信条。
3、重要概念释义
3.1“基层员工”:指中层以下工作人员。
3.2“中层管理人员”:指经理。
3.3“公司负责人”:董事会任命的(副)总经理或公司负责人。
3.4“公司”:指湖南绿脉环保科技有限公司(本制度简称为“公司”)。
4、解释及生效
4.1 本手册自公司负责人签批之日起执行。
4.2 本手册由公司人事负责解释。
五、政策依据
1、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法侓法规。
2、公司 2019 年版《员工手册》及企业文化大纲。
第二章
人事规划
一、政策依据 公司经营指标与经营策略及公司 2019 年版《员工手册》 二、职责 1、人事科职责 1.1 人事科是人事规划的归口管理部门。
1.2 负责制定、修改人事规划制度。
1.3 负责公司人事规划所需数据的收集确认。
1.4 编制《公司年度人事规划书》组织讨论并报公司负责人、董事会审批。
2、各部门职责 配合人事科完成本部门人力需求的申报工作。
3、公司负责人职责 负责人事规划工作的总体指导、监督、上报前的决策。
三、规划流程及步骤 1、公司年度经营规划 每年 12 月,在负责人的组织及审核下,确定本公司次年的年度经营规划,规划内容包括经营指标、财务指标、产品预算等。
现有人才盘点 2.1 人才基本情况盘点:对人员数量、人员结构(学历、年龄、性别、司龄等)等基本信息。
2.2 人员素质盘点:责任感、团队合作、忠诚度等。
2.3 人才能力盘点:工作技能、工作状态、管理能力,盘点与职务说明书的匹配情况。
2.4 人员流动情况盘点。人员流动情况盘点包括人员入职、离职情况,招聘渠道分析。
2.5 人事管理能力盘点:招聘能力、培训能力、绩效管理等的盘点。
2.6 当前人事管理的管理漏洞及风险点的盘点。
3、人才盘点方式:问卷调查、访谈等。
4、组织架构设置、定岗定编
分管领导组织部门根据公司整体经营策略和经营目标,结合分解给部门的部门目标任务和策略,以及人事盘点情况,以任务与目标为原则,因事建机构、因事设职务、因事配人员,设置公司整体组织架构。对各部门岗位工作进行分析(岗位的任务量化指标、岗位要求与人员的合理搭配),依照工作需要进行岗位定编工作。
5、人事规划方案审批流程 5.1 内容及确定程序 每年 11 月,由本公司人事科组织草拟下年度的《年度人事规划方案》。其主要内容应包括以下内容:
(1)《年度组织架构图》。
(2)《职务说明书》:包括部门名称、岗位名称、任职要求、工作内容、权责范围、工作关系等。
(3)《职务编制计划》:包括人员的岗位、编制数量、管理幅度等。
(4)《年度薪酬及福利计划》:个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。
(5)各岗位的《年度岗位责任书》。
(6)《年度培训开发计划》。
(7)《年度招聘计划》。
(8)人资费用预算:上述各项计划的费用预算。
以上内容经行政中心人事负责人及第一负责人审核同意后形成公司《年度人事规划方案》草案。
6、审批程序
(1)人事科于每年 12 月 10 日前将次年本公司的《年度人事规划方案》连同制订编制计划方案的依据报公司负责人审核。经负责人核准后,后由人事科发文通知实施。
7、岗位管理 (1)职务说明书
员工职务说明书是定岗定编工作的重要组成。任职资格确定了上岗人员的基本条件,是招聘、任用等工作必须遵照的依据。工作计划、工作流程、工作标准
等各项内容按照不同的岗位设置将工作落实到个人,是公司工作目标、组织工作流程的分解和体现。
修订本部门各岗位《职务说明书》,人事科组织进行讨论和修订完稿。
由于职能或组织架构变化导致岗位变更时,由部门提出申请,人事科复核报公司负责人批准后实施,同时人事科更改岗位说明书,需经公司负责人批准。
第 三 章
招聘管理
一、 原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则,使人才选用机制更趋科学、合理 二、招聘权限流程简述 1 、面试、录用审签流程 1.1 基层员工:人事→员工上级→公司副总 1.2 中层管理人员:人事→部门经理→公司副总→公司负责人 1.3 高层管理人员:人事→公司负责人→董事会任命 三、 招聘流程
招聘流程分为如下工作环节:提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。
1、人员需求计划
每年 11 月~12 月,根据公司的整体经营计划编制年度人员需求计划,报公司负责人审批。
1.1 制定人员需求计划的基本依据:未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
1.2 人员需求预测要综合考虑公司经营策略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人事需求的变动。
1.3 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
人事科建立内部人才库,信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库,判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。
1.4 人事科在人员需求与供给预测的基础上,制定出年度的人员需求计划。
2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求,在确认内部调配难以满足情况下,可以由部门填写《人员需求申请表》,报部门主管领导、公司负责人批准后,由人事科组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
3、拟定招聘计划 招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
4、根据招聘形式、招聘对象的不同,人事科负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
四、招聘实施
招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择,要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
1、内部招聘 1.1 鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人事的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
1.2 招聘形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下,采用推荐、竞聘等多种形式,为供求双方提供双向选择的机会。
1.3 招聘流程 (1)内部招聘公告 人事科根据公司所需招聘岗位的名称及职级,编制工作说明书,并拟定内部招聘公告。
(2)内部报名
所有正式员工在上级领导的许可下都有资格向人事科报名申请。
(3)筛选 人事科将参考申请人和空缺职位的相应上级领导意见,根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者,按公司面试流程进行筛选。
(4)录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人事科办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。
2、外部招聘 2.1 在内部招聘难以满足公司人才需求时,可以考虑外部招聘。
2.2 招聘组织形式 外部招聘工作的组织以人事科为主,其他部门配合。中层及重要岗位公司高层领导、相关部门参加。
3、外部招聘渠道 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合,具体招聘渠道如下:
(1)校园招聘 每年春季将公司招聘信息及时发往各相应专业的学校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会,发布招聘信息并进行招聘活动。
(2)媒体招聘 通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息,查阅网上应聘人员情况,建立公司外部人才库,根据需要考核录用。
(3)内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由人事科本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
(4)招聘会招聘 通过参加各地人才招聘会招聘。
(5)委托中介公司招聘 对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。
4、招聘流程 (1)初步筛选 报名截止后,根据招聘岗位的要求,由人事科进行初选,审查求职者的个人
简历和求职表,并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
(2)初试 人事科向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人事招聘人事和部门共同组成,人事人事对应聘人员的品德和综合素质进行初试和评价,用人部门从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。
人事科人事人事组织具体的初试工作,作好初试记录工作,并在《应聘登记表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种:可复试、进入储备、淘汰。人事科将“可复试”的人员组织复试。
(3)复试 复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成:用人部门领导、人事经理/公司负责人。中层管理人才由公司负责人负责面试,人事科负责协调。
复试过程中,复试小组成员作好复试记录,复试结束后,小组成员讨论对各应聘者的意见并在《应聘登记表》意见栏中填写复试意见,分为三种:建议录用、进入储备、淘汰。
(4)复审 通过复试建议录用的应聘人员由部门领导及人事主管领导进行审核,并签署意见。所有拟录用的人员应经公司负责人最后签字批准。
5、体检(建议新员工入职前进行体检)
(1)由人事科工作人员与医院对接,通知录用人员到公司指定医院进行体检。
(2)结果处理:人事科通过医院获得体检结果,体检不合格人员不予入职,其体检资料由公司留存。
6、背景调查 6.1 背景调查对象:新员工入职均需进行原单位背景调查。
6.2 背景调查内容 6.2.1 派出所背景调查:所有员工需进行有无案底的背景调查,由人事科向星沙高新科技园区派出所提交资料。该项工作每月进行一次调查。
6.2.2 原单位情况调查:通过电话方式对员工进行原单位工作经历的背景调查,包括但不限于以下内容:
(1)简历所述内容真实性。
(2)工作单位评价。
(3)在以前单位所担任职务。
(4)离职的真实原因等。
(5)调查是否与前单位解除劳动关系-《解除劳动关系证明书》(即《离职证明》)
调查是否存在《竞业禁止协议》(限于高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员)
6.3 背景调查结果处理 (1)若以下情况之一属实,该候选人将不予录取:
(2)候选人性格异常。
(3)候选人因违反其他公司的规章制度而被开除或解雇的。
(4)候选人被公认为劳动态度恶劣或有陋习的。
(5)候选人过去曾有盗窃、赌博、非法消费、吸毒、斗殴、卖淫嫖娼等犯罪记录的。
(6)候选人有在公安机关的犯罪记录、拘留记录、被涉嫌流氓团伙者。
背调有异常情况不予录取的,人事科应负责将这些背景调查结果告知相关部门经理和面试参与者。
7、录用 人事科根据应聘人员体检结果及原单位工作情况的背景调查,对合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试工通知书,并到相应劳动部门办理劳动手续。对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函,签定就业协议书。同时,人事科将面试结果通知落选的应聘者。
8、入职 被录用员工必须在规定时间内向公司报到办理入职手续。如在发出录用通知要求的时间内不能正常报到者,可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
9、试用 试用期的人员,尚不属于公司正式员工。在此期间,本人可以提前 3 天提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误,公司有权随时将其辞退且无任何补偿。
五、招聘工作评估 1、人事科应对招聘流程的每个环节进行跟踪,以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查。从求职人员数量和实际雇用人数的比例等来分别衡量招聘质量。
2、招聘活动结束后,人事科应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动,作为招聘工作进一步改进的依据。
六、法律法规风险规避关键点 1、规避就业歧视 1.1 谨慎描述招聘条件 招聘海报等信息中,应避免对性别、年龄、民族、身高、户口、星座、血型、毕业院校等与岗位任职资格无直接联系的内容进行明确要求。
1.2 避免歧视性的问题 面试时,对涉及个人隐私,如:婚育状况、疾病、宗教信仰等应谨慎提问,避免追问。如果确有必要了解,可通过《应聘人员登记表》加以搜集。
2、告知义务 在招聘过程中,应本着客观、真实的原则与应聘者交流,告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及应聘者要求了解的其他情况。告知招聘岗位的录用条件、考核要求等。
3、规避非法用工 3.1 审查求职者年龄等信息,杜绝违法使用童工的情况出现,录用未成年工必须到劳动部门做备案登记。
3.2 对于仍处于试用期、退休签订劳务协议的员工,为其购买意外伤害保险。
4、入职资料的真实性 要求求职者亲自填写《入职登记表》,如实告之并承诺自己所提供所有信息的真实性,包括但不限于学历状况,工作经历,婚姻状况,健康状况,兼职情况等。并可让其授权用人单位对其提供信息予以核查的权利。
5、入职声明书 员工入职时应提供原单位的解除劳动合同书,特殊岗位必须提供,如财务、
中层管理人员、事业部人员、生产技术人员、设计人员,以及其他特殊岗位。
若确因特殊情况不能提供的,应签署入职声明书,声明书中承诺:“本人保证提供的求职信息及入职资料真实、可靠,与其他单位不存在劳动关系,与其他单位未签订保密协议、竞业禁止协议等,对本单位规章制度都有明确理解”。
6、健康体检(是否要这条?)
6.1 体检项目:注意公司可能发生职业病的岗位及相对应的部位;禁止乙肝入职体检。
6.2 体检安排的时间:先体检,再通知入职,将体检纳入招聘流程,避免不必要的纠纷。
第四章
培训开发 一、目的 1、为打造最优秀的企业员工团队,建立学习型企业,增强公司核心竞争力,适应公司对各类人才的需求。
2、提高全员整体素质与工作能力,改善工作方法,提高工作效率,指导公司各部门有序高效地开展岗位培训和专项培训,使公司培训工作专业化、规范化、制度化。
二、原则 1、有效性原则:员工培训后能达到培训的目的:学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某方面的习惯。
2、实用性原则:员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中,有效提高工作效率。
3、针对性原则:根据性质不同对岗位分层分类,实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性强的培训。
三、培训体系内容 人事科负责公司级别培训、岗前培训、外出培训和大型专项培训的计划、组织实施工作,各部门、各部门负责做好各环节部门培训、部门内部转岗培训,由人事科督促指导、检查考核培训落实情况。
公司培训共分为入职培训、在职员工培训(岗位培训、再培训、转岗培训、晋升培训等)、管理人员培训、专业技术人员培训。培训方式包括:授课式、操作训练、观摩、观看视频影像、案例分析、讨论、自学后互相交流、外出受训、参观以及外出受训后进行再培训、技能比赛等。
1、入职培训 新员工入职培训包括理论知识学习、岗位培训和实际操作训练、基地参观四个部分。
(1)培训周期:新员工入职后 1 个月内 (2)地点:办公室会议室 (3)负责部门:人事科、用人部门 (4)培训内容:
1)理论知识:企业文化和制度培训
目的是使员工了解企业发展发展历程及未来规划,知晓企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围。
公司组织机构及各项规章制度、行为规范及员工薪资福利等。
公司、部门、分店和所属公司的地点、内外环境、公司的性质、VI 视觉识别
物及其含义等。
2)岗位培训 对新员工拟任岗位进行培训,使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。
3)实际操作训练 实际操作训练主要由表现良好的老员工按照公司“师带徒管理办法”中的“传、帮、带”责任制度,到部门跟班定向操作训练,通过运用和实践,巩固提高专业技能。
4)基地参观 由项目负责人带领到项目现场参观学习。
(5)考核 分为理论考核和实践考核,结合学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。考核评分 80 分为合格,考核合格者方可上岗,对于考核不合格者,公司不予以录用。
2、在职员工培训 2.1 岗位培训 (1)培训周期:阶段性计划时间。
(2)地点:
公司会议室、外租会议室、代教门店。
(3)负责部门:
人事科牵头、部门协助完成。
(4)培训内容:
岗位培训是对在职人员进行岗位职责要求、各项工作流程,掌握工作所需的基本技术、知识、等,以便顺利开始岗位工作。如市场部营销人员需培训行业背
景、产品知识、销售技巧、礼义知识等。
2.2 员工再培训 对考核不合格人员,或不胜任本职工作人员,或经常违规违纪屡教不改人员的培训,以期达到胜任本职工作为目的,在一定期限内进行再培训。若再培训后考核仍不合格或仍不能达到岗位工作要求的,公司将予以解除与其劳动关系。
2.3 转岗培训
(1)转岗培训目的在于使转岗人员熟悉新岗位的基本工作情况,掌握新岗位的基本工作技能与方法,为上岗后顺利工作奠定基础。
(2)部门内部之间转岗,由所在部门进行培训与考核。
(3)跨部门转岗,人事科负责协调,由接收部门进行培训与考核。
(4)培训实施部门要保存以下培训原始资料:转岗培训计划、培训记录、培训人员签到表、考试试卷。
2.4 晋升培训 员工职务晋升后的培训,针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能,以尽快胜任新工作。
2.5 管理人员的培训 (1)针对中层管理干部的培训,主要是管理实务培训。其中包括营运管理、成本管理与绩效考核、人事管理、激励与沟通、领导艺术等。由公司高管或请外训讲师集中授课;组织相关人员参加专场讲座。
(2)学历进修和专业知识培训。积极鼓励中层管理人员参加大学函授、自考或参加 MBA 等进修;鼓励经营类、企管类、财会专业类管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。
四、培训作业流程 1、培训计划 1.1 需求调查及分析
(1)经营策略分析 培训需求分析必须首先满足于公司经营策略的需要,公司的高层管理人员从公司的经营策略和目标计划出发进行分析,年终时全面衡量公司目标的实现程度,结合下一年度经营计划时,从中找出目标与现状的差距,形成培训需求。
(2)主要任务、目标分析 根据公司年度、季度、月度经营任务安排和目标要求,分解任务和目标要求,分析预测需要进行的相关培训需求。
(3)职位分析 根据《职位说明书》确定岗位的工作条件、职责及任职人员素质,并界定培训的内容。
(4)绩效分析 通过对绩效评估结果的分析,了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标之间的偏差,在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训内容。
(5)重大事件分析 针对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件,确定培训需求。确定重大事件的原则是:工作过程中发生对公司的绩效有重大影响的特定事件,包括重大事故、顾客的迫切需求等。
(6)职业发展培训需求分析 从公司发展和员工的工作变动、职位的晋升及工作内容的变化角度来分析,
同时也为建立公司的人才培养梯队,必然引发对相关的员工进行相应的培训。
2、培训计划编制 2.1 每年 12 月,各部门根据本年度工作中存在的问题和改进需要,向人事科上报本部门培训需求计划。人事科根据公司发展需要,每年 12 月 30 日前制订出下一年的年度整体培训计划及预算费用,呈报公司负责人批准后执行。每季度末月份 28 日前制订出下季度的培训计划,每月 28 日前制订出下月的月度培训计划。
2.2 公司级培训计划由人事科负责制订,各部门培训计划由各部门负责制订。季度培训计划、月度培训计划为年度培训计划的分解与落实。
2.3 人事科负责监督各部门的年度、季度培训计划的落实执行情况。
2.4 人事科根据公司的实际工作情况以及需要,及时调整公司的年度培训计划,保证公司培训工作紧张、有效的开展。
3、培训组织实施 3.1 结合年度培训计划,人事科根据培训计划组织实施培训,参训部门负责协助。
3.2 培训组织部门根据对参训对象的分析以及培训需求调查结果,由培训部门结合受训对象实际情况,制订详细具体、切实可行的培训计划,要明确参训对象、参训人数、培训目的、培训内容。要确定本次培训负责人、主持人、讲师、助教(现场音响师、纪律稽查、道具、联络),做到分工明确、保障有力,保证培训计划的可执行性与必执行性,做到形式庄重、气氛活跃、效果达到。
3.3 人事科负责对培训过程和培训考核结果进行记录,保存相关资料。如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训情况入员工培训档案。
3.4 人事科负责监督培训期间员工出勤情况,记录好培训过程中员工提出的问
题,并给予及时解决。
3.5 人事科在每年的经费预算中做好相应的培训经费。培训经费专款专用,根据公司效益状况可适当调整数额。
3.6 员工自主参加培训费用,原则上不予报销。但如因公司需要,要求相关岗位员工必须领取与岗位有关资格证书的,可在培训前提出申请,经部门经理、人事科负责人、公司负责人审批后,签订培训协议,费用由个人先垫资,培训结束凭证书及发票报销费用。
3.7 公司外派培训的人员,达到培训费用标准的,在培训前按照《劳动合同法》需与公司签订外派培训协议。在培训期间,公司将保留外派培训人员的工资待遇。
3.8 有下列条件之一的,受训员工必须与公司签订培训协议:
(1)脱产/半脱产/业余等培训,单次培训费用在 5000 元(含差旅费)及以上者。
(2)学历培训:进行 MBA 等学历学习及培训,服务期限约定为 5 年。
(3)在一年之内,个人培训费用累计在 10000 元(含差旅费)及以上者。签订培训协议的服务期限参照专项培训服务年限的约定。
(4)专项培训:
单次培训费用在 5 千(含)-1 万元(含),服务期限约定为 2 年。
单次培训费用在 1 万-3 万元(含),服务期限约定为 2-3 年。
单次培训费用在 3 万-5 万元(含),服务期限约定为 3-5 年。
单次培训费用在 5 万-10 万元(不含),服务期限约定为 5-10 年。
单次培训费用在 10 万元及以上,服务期限约定为 10 年。
(5)培训服务协议在培训结束后 5 个工作日内必须签订,服务期限从培训结
束之日开始计算。
4、培训考核机制 4.1 公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪,掌握参训情况,评估培训效果,促进参训人员行为改变,提高工作绩效,并与其晋升晋级有机结合起来。
4.2 建立标准试题库,主要考察学员对所训内容、概念、要点的掌握程度。
4.3 考核可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟通面谈等多种方式进行,培训考核部门要负责试题的保密性,禁止在考核工作中营私舞弊。
4.4 考核评定工作要做到公平、公正、公开,考核试卷记入员工档案。员工如果对考核的结果或过程有疑义,可到人事科或监察委申述,人事科负责调查、落实和公布调查处理结果,以保证培训考核的严肃性。
4.5 考核结果运用:考核成绩低于 80 分以下的人员,视为不合格。
5、建立员工培训档案, 5.1 人事科对员工进入公司后参加的所有培训项目和成绩,包括岗前培训、转岗培训、单项技能培训、专项技能培训、公司级培训、日常培训、管理培训和其它专业培训等建档,作为员工晋职、调薪、定级、评选先进和绩效考核的重要依据。
5.2 培训档案:一次完整的培训,必须要有培训主题、签到表、培训记录、培训课时、考核结果等原始记录,各部门未按照要求保存培训原始资料的,公司不承认培训工作的有效性。
6、培训效果评估 评估培训效果的方式因培训项目而异,培训主办部门需对每次培训的效果做
出相应的评估和追踪。
第五章
薪酬福利
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立员工与公司合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。本着效率优先兼顾公平、优化劳动配置的原则。
一、职责分工 1、公司负责人 负责组织召开有关薪酬管理会议,讨论年度薪酬体系修订及员工收入分配与调整方案。
2、人事科 2.1 拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算。
督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度。
2.2 负责考勤核算、薪资表制作。
负责组织本公司薪酬制度的修订和制度的解释工作,负责薪酬制度的执行和监督。
2.3 提出员工薪资调整议案,拟订薪资年度预算方案。
公司负责人布置的薪酬管理工作。
受理员工薪酬投诉。
2.4 财务科 根据人事科提交的薪酬资料汇总、计算、审核员工薪资。
根据人事科提交的薪资审批表或相关通知,负责员工薪资、奖金及时发放工作。
二、薪酬预算责任 1、公司负责人:全面负责薪酬预算工作。
2、行政中心及副总经理:薪酬预算的编制、审核、报批。
三、薪酬预算的主要内容 薪酬预算是人事计划和财务预算中的一项重要内容,主要包括:固定工资、绩效奖金、福利、社保费用等预算计划。
四、薪酬预算的主要依据 1、薪酬预算主要依据有年度经营指标、公司组织架构的设置和职位编制。
2、员工岗位评价、薪酬水平调查、社保缴费基数等。
五、薪酬预算的控制 薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。年度预算一旦确定,应严格按预算执行。特殊情况报董事长审批同意后执行。
六、薪酬调整方案宣达会 年度薪酬方案中涉及到员工薪酬标准有调整的内容,实施前需由人事科召集员工代表进行宣达,同时会议纪要需经员工代表签字,由人事科留存。
七、薪资结构 1、中层、基层员工薪资结构(高管人员的薪酬管理见入司协议)。
中层及以下员工的薪资收入由固定工资、浮动工资、福利、津贴四部分构成。
附表:《员工薪资结构表》
○每位员工享有
△按工作需要设置 2 、薪酬项目定义 2.1 基本工资 (1)基本工资 基本工资是根据岗位相对价值或价值系数并结合员工能级水平确定员工月度工资标准。公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个岗级,在某一考核周期内不包括绩效工资、加班工资和福利津贴的工资计发基数标准。
2.2 固定工资 (1)定义:固定工资是员工薪资收入的固定组成部分。
(2)计算工式:固定工资=基本工资/应出勤天数×实际出勤天数 (3)试用期员工工资按固定工资的 80%计发。
2.3 绩效工资 是与公司整体业绩、部门业绩及员工个人工作绩效相关的工资,是员工变动工资部分。绩效工资根据经营目标(销售额、利润等)确定,根据个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资部份,具体发放方案由负责人根据年度战略目标及往年经营业绩完成情况与公司人力情况经公司经营班子开会讨论后确定,并报公司负责人审批后执行。
薪资结构 固定工资 浮动工资 固定 固定 基本工资 岗位津贴/职级/技能 绩效工资 个人超产奖 利润分红 法定福利、 公司福利 技术证书 、租房补贴 等 ○ ○ △ △ △ △ △
2.4 福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
(1)法定福利 公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。具体实施细则详见“社保管理制度”。
(2)公司福利 公司为员工设置提供带薪假、意外保险、防寒降温费、节日礼品、交通和通讯补贴、健康体检、生育及疾病慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则详见“福利管理制度”。
2.5 津贴 津贴包括证书补贴、租房补贴、驻外补贴、技能补贴等。
2、职级设置及晋级与晋升 3.1 根据公司实际运作情况,公司设置职能管理类、业务类、工勤类三个岗位序列,每个序列里的岗位分为 1 级、2 级、3 级三个薪级。
3.2 薪级是根据岗位工作责任、工作负荷、工作环境、所需知识技能经验等综合评估而确定,它代表的是岗位与岗位之间的相对价值。是依据员工岗位的不同,给予确定的薪酬等级。岗位不发生变化或变化不大时,薪级不发生变化。
3.3 在同一个职级区间中每上升一个职级,称之为“晋级”。
3.4 若员工跨职级区间上升一个职级大类,称为“晋升”。
3.5 根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度,将员工职级分为以下四级:
(1)高级(3 级):各项胜任力均很优秀,超出职位的基本要求,对其他员工有带动、指导、示范作用。
(2)中级(2 级):大部分胜任力超出现职位基本要求,专业深度及广度需进一步提升。
(3)基础级(1 级):主要胜任力能达到岗位基本要求,具备就职岗位的基本专业知识及初步工作经验,具体实践能力有待提升。
八、薪酬调整 在年度预算确定后,原则上不进行工资普调,薪资调增遵循“整体评估、明确增幅、定期调整、有效激励”的原则。
1、员工调薪必备条件 1.1 员工入职满一年或调薪满一年以上的,具备薪级调增机会。
1.2 薪酬调增比例不超过 10%或薪级不超过两级。
1.3 在岗人数未超编。
1.4 薪酬总额(固定工资部分)未超过薪酬预算(固定工资部分)。
1.5 调薪人数未超过年度调薪人数上限。
2、晋升调薪 中层干部岗位晋升后薪等上调的员工,应有 2 个月的岗位代理期,代理期期间原则上保持原工资不变,转正评定合格后根据评定结果及新薪资架构确定薪级,原则从新的薪等区第一级开始(如原岗位工资等于或高于晋升后岗位薪等区第一级,一般按晋升岗位薪等晋升两级)。
3、降薪及辞退 对于全年连续二个月(含)以上或累计三个月工作绩效考评极差的员工(低于百分制绩效考评 80 分的员工),公司可以根据情况调换其工作岗位,降低其薪资标准。或与其解除劳动关系。
在没有发生薪等升降的情况下,员工薪酬晋升至该岗位的薪级最高值时自动停止,调降至该岗位的薪级区间最低值时自动停止。
4、调薪报批要求 部门负责人及人事科负责人根据上述要求,结合本公司实际情况,提交具备方案报公司负责人审核,获得批准后予以实施。
九、薪酬的确认 1、新进员工薪酬确认 1.1 面向社会招聘有工作经验的人员 (1)公司岗位缺员,且内部无合适人选时,经审批后实行对外招聘。
(2)新进员工在试用期间按试用岗位对应薪等,原则从该岗位对应薪等的第 1级开始核定对应薪级(特别情况须报批),并按其对应薪资水平的 80%发放试用期工资(特别情况须报批),员工在试用期间享有绩效工资,绩效工资按业绩核算,试用不合格员工取消绩效工资。其它应享有的津补贴按规定执行。
(3)新进员工试用结束后若岗位未发生变化,原则上薪等工资不变,若岗位发生变化,则对应到该岗位的薪等(在试用期有特别说明或约定的除外)。
1.2 特殊人才引进 因工作或战略需要,公司引进市场上紧缺的专业技术人员或急需的管理人才时,由董事会开会讨论,决议后经公司负责人审批薪酬标准,人事科备案执行。
1.3 其它 (1)新入职员工在试用期间有七天的试工期,试工期内自动离职者,将不计发工资。
(2)新入职员工试用期届满前 5 日向人事科提交转正申请书,公司人事科会同
用人部门对其进行转正考核,考核通过后方可转正。未提交转正申请书的责任自负。
九、薪酬核算 1、计薪日定义 指用于计算员工日工资标准的天数。
2、计薪天数 当月天数减公司周末放假天数(法定假休息带薪)
3、计薪日计算方法 类型 实际出勤天数 演算 (30 天/月为例,周日休息,计薪天数=30-4=26 天)
入职 应计工资天数=应出勤天数-未出勤天数 a、2 号入职应计工资天数:30 天-1 天-4 天=25 天。
b、15 号入职应计工资天数:30 天-14 天-周日天数。
离职 应计工资天数=应出勤天数-未出勤天数 a、14 号离职应计工资天数:30 天-16 天-周日天数。
转正、
调薪 异动天数=全月出勤天数-未转正、未调薪天数 a、14 号转正、调薪异动工资天数:30 天-13 天=17 天。
b、15 号转正、调薪异动工资天数:实际出勤天数 16 天。
c、16 号转正、调薪异动工资天数:实际出勤天数 15 天。
4、工资表编制 4.1 固定工资部份
(1)应发固定工资=【基本工资/应出勤天数×实际出勤天数】
(2)固定工资发放日:每月 20 日,遇节假日顺延。
4.2 浮动工资部分 (详见薪酬管理制度)
4.3 绩效工资 (1)缺勤 3 天(含)以内,不扣绩效奖金,否则按照实际出勤天数比率计发。
(2)有严重违纪现象,且给公司造成严重损失或严重影响的,扣除全部绩效,应发工资总额低于最低工资标准的按最低工资标准发放。
4.4 全勤奖金发放 无全勤奖(全额扣除全勤奖)
(1)入、离职出勤天数不足月 (2)无故旷工;脱岗 30 分钟以上按旷工半天计算同时无全勤奖 (3)请病假 3 天以上(含 3 天内无医院证明)
(4)请事假 1 天及以上 (5)迟到、早退累计 3 次及以上 4.5 津贴发放 (1)证书津贴
(2)租房补贴 公司 5 公里范围内租房有提供租房证明,且无安全事故、无违法乱纪、无纠纷的员工每人 300 元的租房补贴。
(3)驻外补贴 在长沙招聘到岗人员,外驻项目开展工作,公司解决住宿,享有 30 元/天的生活补贴,生活补贴不计入工资中发放。驻外项目工作期间,来回车费实报实销。(项目期间请假办私事车旅费自理)
4.6 休假工资发放 (1)产假 女员工产假按当地当年最低工资水平核发产假期间工资。
(2)工伤假 员工工伤假期间只发放固定工资。
(3)病假 ①司龄≤2 年 员工月固定工资/本单位计薪日×35% ②2 年<司龄≤5 年 员工月固定工资/本单位计薪日×40% ③司龄>5 年 员工月固定工资/本单位计薪日×50% (4)事假 员工事假不计发工资。
(5)带薪假 员工公假、丧假、婚假、护理假等享受全薪待遇。实际计算参照国家相关政策。
4.7 加班工资发放 公司在定岗定薪级时已包含周六出勤加班工资的给付。特殊岗位周日不能休息的给予计算加班工资或带薪调休方式补偿。
十、薪酬保密 公司对薪酬采用保密原则,个人薪酬数据保密。任何人不得打听议论彼此薪酬。如发现员工打听他人薪酬或向他人透露自己的薪酬,经查实者当年不能参加任何评优活动同时在年底也无任何奖金或奖励,严重者将视为严重违反公司规章制度,予以解除劳动合同处分。
十一、风险规避措施 1、收入证明中的工资金额必须由人事科核准,工资金额按最近一年内工资的平均水平,不允许虚开数据的行为。
2、收入证明由员工提请申请,经人事负责人、公司负责人审签同意后提供。
第六章
考勤管理
一、工时制 公司实行以年为周期的综合计算工时制。其平均日工作时间和综合计算周期内的工作天数与标准工作时间基本相同。部门可根据实际工作情况调整作息时间。
二、作息时间
公司作息时间分夏令与冬令作息时间制 夏令时间:早上8:00-12:00 中午休息2小时
下午14:00-18:00 冬令时间:早上8:00-12:00 中午休息1.5小时
下午13:30-17:30 三、考勤 1、考勤方法 (1)采用人事手工考勤与钉钉软件双向结合考勤,每天工作8小时每周不超过45小时。
(2)出勤人员用钉钉办公软件,执行早上上班打考勤,下午下班打考勤,每天两次考勤。中途请假于离岗前打考勤。
2、特殊情况班次作息安排 经医院证实怀孕7个月(日历月)以上的女员工,须持医院诊断书,填写报告申请,经本部门领导、人事科、公司负责人签字同意后执行特殊工作作息时间,从第7月开始到生小孩前,其工作时间为:上午10∶00-12∶30,下午13∶30-16∶30。
2.1迟到 (1)迟到:迟到10分钟内(含),每次扣款5元。迟到10分钟-30分钟(含)(1
小时者),每次扣款50元。
(2)迟到超过30分钟(1小时者),视为旷工半天,超出1小时(2小时)视为旷工一天。
(3)每月迟到次数累计达5次以上(不含5次),按上述标准的两倍进行扣款。
2.2早退 (1)早退:迟到10分钟内(含),每次扣款5元。早退10分钟-30分钟(含)(1小时者),每次扣款50元。
(2)早退超过30分钟(1小时者),视为旷工半天,超出1小时(2小时)视为旷工一天。
(3)每月迟到次数累计达三次以上(不含三次),按上述标准的两倍进行扣款。
2.3旷工
(1)旷工的范围
事先未办理请假手续而缺勤者。
各种假期逾期而未续假者。
不服从调配而不上班者。
迟到或早退时间超过半小时者。
(2)旷工处理
旷工半天,扣发一天工资。
旷工一天,扣发两天工资。
每月累计旷工超过3天者,属严重违纪,公司将解除与其劳动合同/劳动关系。
2.4擅离职守 员工在工作时间内未请假或请假未经批准就擅自外出的,视为擅离职守。擅
离职守者按旷工处理。
3、因公外出
办公人员如因公外出而不能按公司规定打卡时,应提前一天填写《公差单》,若遇突发事件,需在一个工作日内补签,经部门经理/人事科签批。未在规定时间内补齐外出审批手续的,视为旷工。
4、调休
申请调休按请假流程执行,应提前一天提出《请假申请单》,并在调休处划“∨”,调休由部门经理审核获批后报人事科备案。
5、考勤监督 5.1考勤及监督统一由人事科执行。
5.2人事科每天早上负责对前日外出登记情况进行稽核,每天不定时地对员工的出勤情况进行抽查,发现异常情况严格按照考勤扣款相关规定执行。
5.3人事科不定期抽查外出人员情况,发现员工异常情况严格按照外出处罚相关规定执行。
5.4人事科每月底将异常考勤情况进行公示,对公示有异议者应在公示之日起3个工作日内到人事科核实,逾期不办理者,视为旷工。
5.5员工因故未打卡时,应填写《异常考勤登记单》,经部门经理签字后交人事科,忘记打卡视同迟到、早退。
四、请休假管理 1、请休假类别:
1.1法定假日:按国家规定执行,元旦一天、春节三天、五一劳动节一天、国庆节三天、清明节一天、端午节一天、中秋节一天(农历节日如遇闰月,以第一个月为休假日)。
1.2公假:因公出差、出席会议、参加社会活动和公司有权限领导批准学习、考试等情况视为公假。
1.3事假
(1)员工因私人事务不能出勤,原则上由本人至少提前一天提交请假单申请事假,经有批准权限的领导批准。
(2)如因特殊情况不能到公司办理请假手续的,应以电话方式在当日上午8:00以前向有批准权限的领导请假,相关领导将员工请假信息以书面形式在当日8:30之前知会人事科。
(3)上班中途因特殊情况需要请假,须通过钉钉或书面申请,经有批准权限的领导批准后方可离开。事后上班第一个工作日内均须完善相关手续。
(4)未按前述程序履行报批手续或虽有申请但未获得批准却仍不按时到岗上班的,则按旷工论。
(5)凡公司员工事假期满未回公司销假(也未电话、邮件、钉钉请示上级领导续假)且超过假期3天以上的,属严重违纪,由人事科上报公司,解除与其劳动合同/劳动关系。
(6)员工在试用期内请事假除按上述条款扣发工资外,如事假超过一周,将顺延试用期。
1.4病假 (1)因病不能出勤,应于病休前按管理层级提出申请,病假一天以上(含一天)者须提供医院病休证明,交人事科备案。
(2)因病严重请病假的,须员工(家属)以电话方式在当日上午9:00分以前向有批准权限的领导请病假,相关领导将员工请病假信息以书面形式在当日9:15分之前知会人事科。上班中途因病需要申请,须通过钉钉或书面申请,经有批准权限的领导批准后方可离开。事后上班第一个工作日内均须完善相关手续。
(3)病假期间日工资标准:司龄不满2年的,按日固定工资的35%发放。司龄2年以上5年以下的,按日固定工资标准的40%发放。司龄5年以上的,按日固定工资标准的50%发放。
(4)试用期间病假超过10天的,需等时延长试用期限。
(5)当年度内,连续病假或累计病假时间在30天以内的,按实际出勤时间计发相应浮动工资。连续病假或累计病假时间超过30天的,取消相应奖金。
1.5婚假 (1)员工在公司工作期间,达到法定结婚年龄注册结婚的,自注册登记结婚之日起半年内可持结婚证向公司请假。
(2)依法办理结婚登记的夫妻享受婚假5天。婚假应一次性休完,自注册之日起半年内有效。员工来本公司工作前注册结婚的,不享受婚假。休婚假须按请假程序进行申请。婚假含节假日跨度时间,连续计算。
(3)请婚假时,须提供结婚证复印件作为附件,交人事科备案。
1.6产假 (1)符合法律法规规定生育的女职工,给予产假128天。难产(钳助产、胎吸、剖宫生育)增加15天,多N胞胎生育产假增加N×15天。怀孕三个月以内(含)流产的,根据医疗单位证明,给予20天的产假。三个月以上七个月以下(含)流产的,产假42天。七个月以上流产的,产假90天。
(2)符合法律法规规定生育的男员工,可享受3天带薪护理假。
(3)休产假员工须提前一个月向人事科和有关领导请假,人事科凭《(再)生育服务证》及产假证明批准假条记录考勤。
(4)产假期间按当地当年最低工资水平计发工资。
(5)产假含节假日跨度时间,连续计算。
1.7哺乳假 哺乳不满一周岁婴儿的,每天给2次哺乳时间,每次30分钟,可以合并使用。(多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30分钟。)哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间,算作劳动时间。
1.8工伤假
凡公司员工因工受伤,由区县级以上医院出示证明,根据伤情核定假期。未参加工伤保险的员工工伤期间工资参照病假条例执行,已参加工伤保险的员工,工伤假期间的工资待遇参照工伤保险的相关规定执行。
1.9丧假 (1)直系亲属(双方父母、配偶、子女)去世者,给予3天丧假(含路途时间),旁系亲属(双方外祖父母,祖父母、兄弟姐妹)去世者,给予1天丧假。
(2)丧假含周末跨度时间,不含法定节日跨度时间。
2、请休假流程 2.1员工请假 请假一天以内(含):填写《请假申请单》→部门经理签字→人事科备案。
请假两天以内(含):填写《请假申请单》→部门经理签字→副总签字→人事科备案。
请假两天(不含)及以上:填写《请假申请单》→部门经理签字→副总签字→公司负责人签字→人事科备案 2.2换休请假 上述流程中除在申请后增加人事科核实外,均相同。
第七章
绩效管理
一、 总则
为实现公司年度经营目标,有效、客观评价年度经营指标完...
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