单位文秘网 2023-06-15 14:40:35 点击: 次
根据公司发展规划和人力资源工作要求,人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划,结合公司实际状况,为全面完成公司下达的各项任务,特制定本计划。
一、端正思想,开拓创新,努力开创人力资源工作新局面
_年人力资源部将根据公司的统一部署,认清形势,大胆创新,不断完善,在总经理室的正确领导下,按照公司制定的_年工作指导思想和发展目标,认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系,完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定_年工作目标,确保人力资源工作有序开展
为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用。_年人力资源部将紧紧围绕“_[_]1号”文件精神,认真贯彻执行公司下达的各项工作任务,具体工作目标如下:
1、建立和完善公司组织架构
_年人力资源部将根据公司“二五”规划和_年发展目标合理建立和完善公司组织架构,组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置,并根据总经理室的要求增加和减少部门设立,作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本
基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书
_年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书,来明确和细化岗位职责和目标任务,以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料,并根据实际状况编制部门目标职责状,来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感,年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。岗位职责制将公布上墙,理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
_年是公司的发展之年,规范之年,人力资源部将根据总部发展规划,制定和落实好公司人力资源的招聘工作。透过各种宣传渠道,加大公司的品牌和人才引进政策的宣传,来组织和实施人员招聘工作,继续实施门店组织实施,人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作,确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作
_年人力资源部将对每个员工,每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。_年我们将根据员工整体状况和公司实际状况,加强员工业务技能培训,着重加强课长一级管理人
员的培训,全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式,进行全面系统的对员工进行针对性的培训,这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核,并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。
同时,将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习,透过此种参观学习培训,让他们看到其他同行的优点,找出自身的差距,透过学习,来提高我们自身的管理水平和业务技能。
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制,激发员工的用心性
人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法,完善绩效考核流程和资料,并根据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店。
绩效考核流程:
建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施状况-----编制工资报表-----年终绩效
考核总结----兑现绩效考核结果
绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩,来提高和激发员工的主观能动性和职责感,打破平均主义,切实体现“按劳分配”的原则,真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。
6、制订
人力资源规划,培养和储备优秀管理人才
人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况,不断培养和储备各类优秀管理人才,来满足企业发展的需要,_年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备,透过各种渠道来引进和挖掘人才,对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收,对现有的优秀员工也不断加强培训力度,并用心和一些人才公司建立合作关系,透过他们来寻求高素质的管理人才。
一、 完善公司组织架构
公司的组织架构建设决定着企业的发展方向,公司目前的组织架构已基本完备,但各驻外办事处及网点架构安排仍存在问题,鉴于此,人力资源部在20-年首先应完成公司驻外网点组织架构的完善。基于稳定、合理、科学的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能五年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、 各职位工作分析
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
三、 人力资源招聘与配置
20-年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,配合各子公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作安排,满足公司运营需求。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容,人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。
四、员工培训与开发
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20-年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行,使公司在人才培养方面领先一步。
五、人员流动与劳资关系
协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。
在以往的人事工作中,此项工作一直未进行规范性的操作。20-年人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度目标:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%;
劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系,除《劳动合同》外,部分岗位需签订《竞业禁止协议》;熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷,争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾,树立公司良好的形象。
六、本部门自身建设
长期以来,人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自20-年设立人力资源部以来,公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范,职能作用也逐渐得到体现。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在20-年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部20-年度自身建设目标为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
七、其他工作目标
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。20-年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。
具体实施方案:
建立内部沟通机制:
1人力资源部在20-年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈;
2设立总经理信箱。人力资源部在公司办公室设立总经理信箱,并保证此信箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次,收取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特殊要求,提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时,做到处理及时、反馈及时;
3 建立民主评议机制。人力资源部计划在20-年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制,也可以避免公司对部门经理的评价的主观性;
4 其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。
一、工作计划:
1、完成公司各部门各职位的工作分析,为评定薪资、绩效考核带给科学依据;
2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;
3、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;
4、充分思考员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工的主人翁精神和献身精神,增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上,实现绩效评定体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化,用优秀的文化感染他人;
8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
二、经费计划:(合计:17970元)
1、招聘:16200元
a、登报招聘:20__年预计3次大型登报招聘,每次招聘费用控制在500元以内,即15000元;
b、人才市场招聘:宇辉年卡1200元/年;
2、办公用品:810元
a、档案袋400个,0.5元/个,即200元;
b、插页式文件夹60页10个,8元/个,即80元;
c、打印纸4件,120元/件,即480元;
d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等):50元;
3、交通费:960元
80元/月,960元/年(用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等)
20-年新的一年,新的开端。拟对以下三方面的20-年销售人员个人工作计划范本拟订安排:
一、公司20-年人力资源部工作计划
1、根据公司现在的人力资源管理情况,参考先进人力资源管理经验,推陈出新,建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
2、做好公司人力资源规划工作,协助各部门做好部门人力资源规划。
3、注重工作分析,强化对工作分析成果在实际工作当中的运用,适时作出工作计划,客观科学的设计出公司职位说明书。
4、规范公司员工招聘与录用程序,多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍);强调实用性,引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。
5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心,对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、KPI关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划)进行全过程关注与跟踪。
6、努力打造有竞争力的薪酬福利,根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情,结合公司具体情况,及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作,及时为符合条件员工办理社会保险。
7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度,高度重视培训与开发的决策分析,注重培训内容的实用化、本公司化,落实培训与开发的组织管理。
8、努力经营和谐的员工关系,善待员工,规划好员工在本企业的职业生涯发展。
9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
二、办公室及后勤保障方面
1、准备到铁通公司市北分局开通800(400)免费电话[号码800(400)71000-],年前已经交过订金300元(商客部曹岩经理代收)。
2、外协大厦物业管理,交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。
3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。
4、确保电脑、打印复印一体机正常运行,注意日常操作。
5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。
6、与王经理分工协作,打招商电话。
三、实际招商开发操作方面
1、学习招商资料,对3+2+3组合式营销模式领会透彻;抓好例会学习,取长补短,向出业绩的先进员工讨教,及时领会掌握运用别人的先进经验。
2、做好每天的工作日记,详细记录每天上市场情况
3、继续回访徐州六县区酒水商,把年前限于时间关系没有回访的三个县区:新沂市、丰县、沛县,回访完毕。在回访的同时,补充完善新的酒水商资料。
4、回访完毕电话跟踪,继续上门洽谈,做好成单、跟单工作。
年末将至,公喇嘛人力资源管理公司在本年度取得较为迅速的发展,为做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划,人力资源部特做了精密的年度培训计划,以使以上各项计划能顺利实施。此外,为使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
总体培训目的
对各部门业务骨干进行培训,使各业务骨干进一步增强业务水平,理人员,实现企业发展和员工自我实现的相结合。此外,的岗位适应后,仍然不能较好地适应工作岗位和业务流程,给他们提供培训。
具体目标
1、加强公司管理人员的培训,完善知识结构,增强综合2、增强科技研发、3、不断提升操作人员和业务骨干的业务水平4、使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,尽快进入岗位角色,适应工作群体和规范,形成积极的态度。
原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。
2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20__经营管理培训累计时间不少于4天;8工培训累计时间不少于12天。培训对象:
此次培训主要针对我公司的各部门主管,和本年度
培训内容与方式:
1、组织相关人员参加专场讲座。
2、行轮训,重点提高他们的管理能力、人际沟通能力和业务能力。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织部门主管分期分批到大型人力资源管理企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。
(二)业务骨干培训
1、由各内师大经济学院胡伟华老师进行专题技术讲座,培养管理咨询和沟通能力,提高业务水平。
2、组织业务到同行业其他管理公司学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
(三)新招员工培训
1、增强业务水平和熟练程度,请老员工进行业务指导。
2措施及要求
(一)公司领导高度重视,划,树立长远观念和大局观念。
(三)一是加强和高等院校(主要是内蒙古师的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长,选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专(兼)职培训师队伍建设,实行资源的有偿服务。(四)确保培训经费投入的落实。
(五)确保培训效果的真实有效。一是建立监督制度。对员工和管理者培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的部门予以通报批评;二是建立员工培训情况反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
培训目的
为更好地完成下一年度的工作计划,同时,对各部门业务骨干进行培训,备用管理人员,实现企业发展和员工自我实现的相结合。此外,段时间的岗位适应后,位,给他们提供培训。
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是
1、劳动合同签订,续签、终止及时性;
2、员工转正及时性;
3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
(一)人力资源人力需求计划目的
1.根据公司现状,结合先进企业的管理经验,了解企业人力资源状况及需求状况,灵活选取聘用方式:⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会,⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息,⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘,⑷.内部培养,⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源,吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。
2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。
(二)影响因素分析
影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1.公司的战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2.预期的员工流动
企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
(三)数据收集与需求预测
1.数据收集
人力资源部组织开展20__年度人力资源需求调查,各门店应用心配合人力资源部,带给有关数据及资料。
⑴人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料,为人力资源需求预测带给数据支持。
⑵需求预测
1.人力资源部根据各门店填报《20__年的招聘计划表》和《20__年度标准配置表》分析,确定各门店人员标准配置。
2.盘点人力资源现状,统计人员的缺少、超多的状况。
3.统计预测短时间内未来可能离职人员,预测企业未来人员流失数据。
一、做好20-年客户满意度调查;
二、20-年底合同到期人员续签或终止意见收集;
三、继续健全人员的基本信息:
借助信息系统继续健全员工档案:个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时,进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
四、继续做好招聘工作:
严格按程序执行招聘工作,根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才,保障各专业用人的需求:
1)继续发挥网络招聘的作用,积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;
2)继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流,通过宣讲会、组织师生参观等活动,加大公司在校园的宣传力度,扩大公司在校园的知名度,建立良好的企业形象,争取长期合作意向,为公司积极的输送人才;
3)充分利用实习期或试用期,对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
五、继续强化培训工作:
1)培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行,跟踪落实好培训整个过程,并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估,及时反馈;
2)拟定企业《内训师管理制度》,建立《讲师个人业绩档案》,为内训师提供培训机会,对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》,使内部培训师队伍师向专业化方向发展,调动企业内训师培训积极性;
3)对部门负责人,加大面对公司层面的培训要求,列入年中考核;完善员工个人培训档案。
六、关注国家及地方相关劳动政策,避免用工风险
加大与劳动各部门的沟通,关注研究劳动部门的相关政策,定期对内部劳动用进行自查,避免用工风险,减少劳动纠纷。
七、分公司工作指导。
为配合公司全面推行并实现-年年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展-年年度的工作:
一、公司年度组织架构的完善
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案:
1、-年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项:
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
二、各职位工作分析
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
(一)、具体实施方案:
1、-年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。
2、-年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、-年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(二)、实施目标注意事项:
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司领导审阅通过。
三、人力资源招聘与配置
-年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未提供)
人力资源的招聘与配置,按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
(一)、具体实施方案:
1、计划采取的招聘方式:以网络招聘为主,兼顾现场、报刊、猎头、推荐等。其中网络招聘主要考虑芙蓉人才网、湖南人才网、前程无忧人才网(具体视情况另定)等。还可考虑个别专项人才招聘会;6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体为主;猎头与熟人推荐视具体需求和情况确定。
2、根据实际情况变化,人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、为规范人力资源招聘与配置,人力资源部4月31日前起草完成《人力资源管理制度》。请公司领导审批后下发各部门。
4、计划发生招聘费用:5千元。
(二)、实施目标注意事项:
1、招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。
2、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、各部门应在-年目标制定时将-年年本部门人力需求预测报人力资源部,以便人力资源部合理安排招聘时间。
2、做好后勤保障的准备。
四、薪酬管理
根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一定的影响。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定,人力资源部将缺少员工薪资管理的依据,所以会给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,只要上司感觉不错即可调薪,容易形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司-年年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在-年年5月完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
(一)、具体实施方案:
1、-年年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级(目前建议为4档12级)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。
2、-年年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料,结合本地区同行业(职业)薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,提交《薪资等级表》,报请各部门经理审议修改后,呈报公司审核通过;
3、-年年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。
(二)、实施目标注意事项:
1、薪酬体系和管理制度的建立,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定公司整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来特殊人才,一般按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》、现有员工薪资的最终确定需经公司确认方可生效。
五、员工福利与激励
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。
员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
根据20-年公司总目标及战略规划,针对20-年工作中存在的问题与不足,人力资源部20-年工作主要是建立健全持续激励的人力资源管理制度、人员培训开发体系及以人为本的企业文化体系。
一、 完善人力资源管理制度
1、 完善公司组织机构,以组织架构为基础,明确各部门各岗位职位说明书,梳理各部门人员,细分公司总目标,做到人人身上有责任,个个身上有指标,每个岗位工作量都达到饱和,提高工作效率,避免人浮于事〈前两年仓库人员的设置就是一个典型例子〉。
2、 建立健全各项制度,完善业务流程,各个部门的业务流程都必须明文规定,严格执行,避免相互推诿,产生不必要的部门冲突。
二、 招聘工作
1、 从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势,各网络招聘网站申请恒生相框链接,增加点击率,提高品牌知名度。
2、 拓展新的网络招聘渠道,停用效果不很理想的--人才网,加入全国家具人才网,确保管理及专业人才的招聘。
3、 加强人才面试把关工作,增加性格测试,降低离职率,尤其在我们公司这种大环境下犹有必要,如果一个新人进来没有好的抗压能力是根本不可能留住的,以往的储备干部招聘就是例子,--、--亦是如此。
三、 培训工作
最有效的管理是培训。
人不变,则万事不变,人一变,则万物都变。一个企业的改革如果没有50%以上的干部支持,那就注定改革失败。我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地,企业要想突破瓶颈,就必须引进新的人才,如果不能引进新的人才,那么部分管理层的观念一定要改变,一个企业想发展,只靠老板一个人先进的理念是行不通的,所以20-年培训工作是重点。
1、 各部门制定年度培训计划,人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。
2、 部门管理层的培训首当其冲,观念必须改变,与老板观念一致,步调一致,执行不打折扣,把每一个部门经理都培养成讲师,打造一个持续学习进步的组织。
3、 员工培训强化企业文化意识的灌输,强化质量意识,强化安全生产意识的培训。往年发生的一些生产安全事故很多都是缺乏安全意识,违反安全操作规划造成的。
4、 规范职业发展通道,让有能力的员工看到光明的前景。
四、 薪酬绩效
1、 -市20-年-月-日20-年-月-日的最低工资标准是-元/月,小时工资是-元/小时。
2、 在绩效考核上逐步探索以岗位职责为基础的360度全方位考核。
五、 员工关系:
加强员工管理,合理降低企业负担,有效规避用工风险。随着劳动合同法的逐步推广,企业合法用工已经成为人力资源的一个工作重点。
六、 企业文化:
1、 明确企业文化理念体系并宣传强化,只有建立强大的企业文化,才能产生强大的凝聚力,才能建立一支忠诚、团结、有战斗力的团队,才能建立百年基业。
2、 办好20-年春节联欢晚会。
3、 组织一次户外旅游活动(拓展活动),举办一场乒乓球大赛或者象棋大赛/拖拉机(扑克)大赛,改变生日礼品发放形式。
七、20-年度人力资源部主要费用预算控制:
1、招聘费用:市人才市场-元,-市人力资源网-元,-人才网-元,-人才网-元,大型招聘会-元。
2、企业文化宣传:-元。
3、培训费用:-元(各部门外训)。
4、户外旅游(拓展活动):-元。
5、春节联欢晚会:-元。
6、人力资源部工资:-万元。
总计:--万元
八、几点建议:
1、重视企业文化建设,加强核心管理团队的培训工作,统一管理思想观念,提高执行力,核心管理层观念的并轨与素质的提高是20-年工作的关键;
2、制定清晰的组织架构,完善各岗位职位说明书,各部门定员定岗,削减人力成本,提高工作效率,避免机构肿胀,人浮于事;
3、财务部每季度下发《各部门季度成本状况分析表》,以利于各部门财务分析,各部门做出计划,进行财务控制,削减管理成本;
4、营销方面重视渠道建设,发展地区级经销商,加强对经销商的管理,加强对大客户的管理与支持,确定公司主打产品方向;
20-年已成过去,积累的是工作经验,在工作中顿悟,在工作中发现问题与不足,才能不断的进步;20-年任重道远,将紧紧围绕公司总目标及部门工作计划,使人力资源部工作沿制度化、条理化、规范化方向发展,为20-年公司的飞跃尽一份责、出一份力!
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