单位文秘网 2020-08-27 16:31:44 点击: 次
双重劳动关系的法律定性及责任承担
案情简介
甲某于2009年7月29日进入 A公司工作。2009年9月7 日 , 双方签订一份劳动合同 , 约定合同期限为 2009 年 7 月 29 日至 2010 年 7 月 28 日。甲某入职时月工资 5000 元( 税前 ), 另加通信 费 50 元;2009 年 12 月起调整为 3412 元( 税前 );2010 年 3 月起 调整为 2600 元( 税前 ) 。甲某在 A 公司工作至 2010 年 5 月 30 日 , 从6月1日起甲某向A公司请病假。同年 9月1日,A公司向甲 某发出终止劳动合同通知书 , 通知书记载 : 双方的劳动合同将于 2010年7月28日期限届满,但甲某在2010年6月向A公司提交 病假单 ,A 公司给予甲某三个月的医疗期 , 现已到三个月医疗期 , 公司决定不再续签劳动合同 , 现通知甲某终止劳动合同 , 终止劳 动合同的时间为2010年9月1日。甲某于9月6日收到A公司 发出的终止劳动合同通知书。
2009 年 9 月至 2010 年 8 月 ,A 公司 一直向甲某支付工资。
2010年6月1日,甲某与B公司签订劳动合同,期限自2010 年 6 月 1 日至 2013 年 5 月 13 日。甲某因在担任工作期间不能达 到公司的目标 , 故在 2010 年 7 月 14 日被 B 公司辞退。
2011 年 9 月 27 日 ,A 公司就本案诉请事项向上海市松江区劳 动人事争议仲裁委员会申请仲裁。同年 11 月 16 日 , 该仲裁委员 会以松劳人仲 (2011) 办字第 4097号裁决书作出裁决 :A 公司之仲 裁请求不予支持。A公司因不服该裁决,故向法院提起诉讼。
案例选送 : 上海市第一中级人民法院
诉争焦点 本案的争议焦点是对劳动者病假期间与其他公司建立劳动 关系的行为如何进行法律认定。
法院判决
一审判决:一、甲某退还 A公司2010年6月至2010年8月 期间的病假工资 4105 元;二、驳回 A 公司的其余诉讼请求。
二审判决 : 一、维持上海市松江区人民法院 (2011) 松民一 (民) 初字第 9191 号民事判决主文第二项;二、撤销上海市松江区人 民法院 (2011) 松民一 (民)初字第 9191 号民事判决主文第一项; 三、上诉人甲某于本判决生效之日起十日内支付被上诉人 A公司
人民币 1900 元。
判案分析
双重(或多重 )劳动关系 , 通常意义上指劳动者在同一时期和 两个(或多个 )用人单位建立劳动关系。
我国现行法律对于双重劳 动关系是否允许存在、何种情况下可以存在并无明晰的规定 , 而 是采取一种虽未禁止但不提倡的态度 , 试图通过限制性的立法予 以引导。
《劳动合同法》 第 39条第(四)项规定 , 劳动者同时与其 他用人单位建立劳动关系 , 对完成本单位的工作任务造成严重影 响, 或者经用人单位提出 , 拒不改正的 , 用人单位可以解除劳动合 同。第 91条规定 ,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终 止劳动合同的劳动者 , 给其他用人单位造成损失的 , 应当承担连 带赔偿责任。同时 , 《劳动合同法》第 69条规定 ,从事非全日制 用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同; 但是, 后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。由 于双重劳动关系在劳动力市场中的客观存在 , 诸如在非全日制用 工、灵活就业等情况下形成的双重劳动关系。因此 , 现行法律采 取了这样一种限制性的立法试图对其加以规制和引导。
本案中,甲某在向原用人单位 A公司请病假的同时,又与案 外人公司建立了为期一个半月的劳动关系; 现有证据表明A公司
对此并不知情 , 仍每月向甲某支付病假工资。
在此期间 , 甲某与 A 公司和B公司同时存有劳动关系。需要指出的是 ,劳动者与新用
人单位建立劳动关系并不意味着与原用人单位的劳动关系自然 终结。解除劳动合同作为一种法律行为 , 必须有明确的意思表示 , 而本案中无论是甲某抑或 A公司均无解除劳动合同的意思表示。
此外 , 法律也并未就双重劳动关系的存在作出禁止性规定。
因此 , 甲某与B公司建立劳动关系,并不代表其与 A公司的劳动关系随 之终结。
尽管劳动法律法规未禁止双重劳动关系的存在 , 然而本案中 劳动者在向原用人单位请病假的同时与新用人单位建立劳动关 系的行为 , 无疑应当受到法律上的否定性评价。
首先, 劳动者的这一行为违背了诚实信用原则。原用人单位 在劳动者病假期间仍需承担支付病假工资、缴纳社保等义务 , 但 劳动者却隐瞒身体已经康复、能够提供劳动的事实 , 与新用人单 位建立劳动关系 , 向新用人单位提供劳动 , 无疑与诚实信用这一 法律的基本原则相悖。
其次, 根据现行法律 , 原用人单位对劳动者与其他用人单位 同时建立劳动关系的行为理应享有知情权和选择权。本案中 , 劳 动者并未履行向原用人单位的告知义务 , 造成原用人单位选择权 的丧失 , 导致对原用人单位的不公。
本案中 , 一审法院判决劳动者向原用人单位返还病假期间的 工资。然而 , 一审判决返还工资的前提是认定劳动者在与新用人 单位建立劳动关系时与原用人单位的劳动关系即随之解除 , 但根 据前述该前提并不存在。因此 , 判决返还病假工资缺乏相应的法 律依据。
《上海市劳动合同条例》 第 55 条的规定 , 劳动合同当事人违 反劳动合同的 , 应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的 , 应当承担赔偿责任。
该条之规定是合同法违约损害赔偿这一基本 原理在劳动法领域的体现 , 与《劳动合同法》的规定亦不冲突。
损害赔偿是因合同一方当事人不履行或不适当履行合同义务而 产生的一种民事责任 , 目的在于填补受损害方因违约行为所遭受 的损害。在劳动关系中 , 用人单位负有向劳动者提供工作条件、 劳动保护和劳动报酬等义务;与此同时 , 劳动者应接受用人单位 的劳动管理并正常出勤提供劳动 , 这是劳动者应尽的忠实勤勉义 务。劳动合同双方当事人都应重视履行自身的基本合同义务 , 如
有违反则应就其违约行为向对方承担相应的赔偿责任。本案中 , 劳动者在向原用人单位请病假期间 , 至新用人单位工作 , 显然违 背了劳动者应尽的基本合同义务 , 理应向原用人单位承担赔偿责 任。由于劳动者至新单位工作期间 , 原单位仍继续向劳动者支付 病假工资等 , 因此 , 损害赔偿的数额可以参照原单位在此期间向 劳动者发放的病假工资数额等而定。
本案原用人单位的诉请虽然 为返还病假工资 , 但从保障当事人诉权和避免诉累相衡平的角度 二审法院直接依据违约损害赔偿请求权就本案所涉病假期间工 资纷争进行了处理。
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