单位文秘网 2020-08-28 16:33:27 点击: 次
医院人力资源薪酬管理研究
医院人力资源薪酬管理研究 摘要:随着我国医疗机制改革的不断推动和人们健康意识的大幅提升,公立医院已不再是1枝独秀,大量具有优良医疗条件的民营医院开始突起。在这类情况下,医疗领域内的竞争愈演愈烈,医院要想实现本身的健康发展,必须加大人力资源管理力 度,特别要做好薪酬管理,提高医护人员队伍的稳定性与凝聚力,不断提高医院的核心竞争力。本文首先分析了医院人力资源薪酬管理现状,针对提高薪酬管理水平的具体措施进行相干研究,供医院管理人员参考。
关键词:医院;人力资源;薪酬管理 医院的人力资源薪酬管理水平,直接关系到医院能否吸引来大批优秀人材、能否充分激起出员工的工作积极和能否实现人力资源的优化配置。但是,目前很多医院在人力资源薪酬管理方面,还存在着诸多漏洞问题和影响因素,在 很大程度上限制着医院的健康发展。要想改良这1问题,1方面要对医院人力资源薪酬管理现状进行研究,找到其中的薄弱环节;另外一方面要针对这些问题的解决措施进行探索与分析,从根本上提高医院人力资源薪酬管理水平,推动医院 的可延续发展。
1、医院人力资源薪酬管理中存在的问题 现阶段的医院人力资源薪酬管理主要存在以下问题:首先,薪酬制度不公道。目前,绝大多数医院采取的都是等级工资制度。在这类薪酬体制下,不管是普通基层员工,还是那些掌握关键医疗技术的医务人员,其工资水平差距不大 ,没有体现出基层员工、技术人员和管理人员之间的差异性。这1问题的存在,致使全部医务人员的工作积极性与工作热忱难以得到充分有效的调动,有1些关键科室的技术人材乃至产生离职的想法,非常不利于医院的健康发展;其次 ,薪酬模式不公道。现如今,医疗领域内的市场竞争局面日趋严峻。医院要想赢得发展机遇,必须将员工工资与绩效考核相挂钩。但是,1些公立医院依然沿用传统的等级工资模式。这类薪酬模式与员工的实际工作能力、专业技能和服 务质量相脱节,没法发挥出对员工的鼓励作用,致使医务人员缺少工作积极性,基至造成优秀人材的流失;最后,没法充分发挥出补助和奖金的鼓励作用。现阶段,医务人员的薪酬主要由固定工资和补助或奖金共同组成。其中,补助 和奖金主要是根据员工在工作中的表现和所属科室工作目标的完成情况而定。但事实上,与固定工资相比,补助和奖金在薪酬总额当中占比较小。长此以往,就会致使员工缺少工作积极性,工作效力和完成质量都遭到较大影响;最后, 医务人员的薪酬标准与员工的行政级别挂钩。这就致使部份行政级别较低的员工难以取得提升和提拔任用的机会,工作积极性也因此而遭到打击,不愿意为医院发展贡献个人气力。
2、改良医院人力资源薪酬管理的措施建议 1.更新薪酬管理观念 在当前的市场经济环境下和医疗机制改革的背景下,人力资源已成为医院发展的重要资源和赢得市场竞争的核心气力。但是,很多医院并没有认识到人力资源管理的重要作用,认为只要医院的医疗技术水平超群,就能够赢得大批患 者的信任。却不知,再高超的医疗技术也是掌握在少数人材手中,对医院来讲,得人材者得天下。这些高水平、高素质的医务人材才是医院发展的中坚气力,他们不但是先进医疗技术的具有者,还是新技术的创造者和使用者。因此,不 论是医院最高管理者,还是人力资源管理部门,都要及时更新本身的管理理念,扎扎实实的做好人力资源管理工作,特别要优先完善薪酬管理体系,由于这不但关系到医院人员的个人收入,更关系到全部人材队伍的稳定性,与医院 的未来发展密切相干。
2.建立公道的薪酬结构 在医疗机制改革的背景下,面向医务人员所发放的基本工资需要根据国家统1的工资标准,而绩效工资则需要依照管理人员、专业技术人员、工勤等岗位进行划分。这样1来,促使医院从同岗同薪的角度动身实行薪酬管理,从根本上拉开 不同岗位、不同工作性质的工资差距。在制定嘉奖性绩效工资分配方案时,要适当的向那些工作强度大、风险性高、技术水平要求高的关键岗位进行倾斜,并依照施动态分配原则,应用各种方法与手段对绩效工资进行动态调剂。同时,完 善相干规章制度,出台长效鼓励政策,充分体现出按劳分配和薪酬差别。这里所说的薪酬鼓励政策,不单指货币或物资上的鼓励,还包括非货币情势的鼓励,例如在全院范围内进行表彰、嘉奖,还可以通过改良工作条件或提 供学习进修的机会等多种方式进行鼓励。这样不但使做出突出贡献的员工取得精神上的鼓励,还在全部医务人员当中建立起学习的典型,真正发挥出正面鼓励的作用。医疗工作本身属于1种高风险、高强度的职业,医务人员长时间处在1种 超负荷运转的状态下,难免出现身心疲惫、精神疲倦等问题。对此,医院可以为广大医务人员提供带薪休假的机会,提倡劳逸结合的工作观念,让大家的身心得到放松以后,再以最好的状态投入到本职工作当中,实现工作效力及工作质量 的全面提升。
3.坚持公平分配原则。医院在改良本身人力资源薪 酬管理体制的进程中,首先要建立健全岗位职责制和与工作事迹紧密关联的分配鼓励机制,以后再逐渐完善领导人员收入分配制度及相干束缚机制。在这个进程中,1方面要充分保证各项制度在实行进程中的可操作性,另外一方面 要充分体现出公平分配的原则。只有这样,才能各项制度得到长时间有效的落实,充分发挥出利用的管理作用。另外,还要出台明确的人力资源薪酬管理绩效考核办法,本着“按劳分配、公平分配”的原则,让绩效工资与医务人员的岗位职 责、承当风险及技术水平相挂钩,以此来增进医务人员工作积极性的全面提升,同时提高本身的学习能力,不断学习和吸收先进的医疗技术及医治方法,实现个人综合能力素质的延续提升。这样1来,必定会实现医院全部医疗水平的大幅 提高。
4.构建薪酬补偿机制。1直以来,公立医院都带有较 强的公益色采和社会属性,不论是经营还是发展都不以盈利为目标。但是,随着医疗机制改革的不断深入,前后出台了取消药品加成、下降大型医疗装备检查费等1系列改革措施。在这类情况下,医院容易出现政策性亏损,如果再 缺少1套科学有效的补偿措施,必将会对医院发展造成不利影响。要想解决这1问题,必须针对医院给予1定的补偿。例如针对那些带有公共卫生服务、紧急救治等公益性质的医院,可以给予相应的财政补贴,针对那些符合计划建设及发 展要求的医院,可结合其经费需求出台相应的政策性保障,还可以将医院的长时间债务纳入到同级政府性债务当中时行统1管理,并通过偿还使债务问题逐步得到化解。政府在制定相干补偿政策时,必须与医院的实际情况相结合,充分发挥 出财政补偿机制的重要作用。
结束语 在当前的社会新情势下,人力资源管理已成为医院管理工作中1项非常重要的内容。医院要将人力资源视为本身发展的第1资源,推出科学公道、先进完善的薪酬管理体系,切实提高广大医务人员的收入水平,提高医疗人材队伍 的稳定性与凝聚力。同时,充分激起出全部员工内在潜能与工作热忱,使大家都能够积极主动的投入到医院发展与建设当中,创造性地展开各项工作,为医院的健康稳定发展做出个人最大的贡献。
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