单位文秘网 2020-09-09 10:32:58 点击: 次
精品文本
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
目的目的为完善员工职级体系, 建立人力资源系统化层级结构, 为员工职业发展和薪资
定级提供依据,特制定此管理规定。
二、 适用范围
公司全体员工
三、 定义与内容
(一) 岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。 公司的岗位序列分为两大类:
管理序列(M),专业序列(P)。
管理序列(Management简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限
(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。
专业序列(Professional简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
(二) 职等
定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为 BAND1 至 BAND12 。
职等职级图
分级
管理序列M
专业序列 P
职等
岗位级别
职务等级
职称
职务等级
职称
BAND1
2
决策层
M8
总经理
BAND1
1
M7
副总经理
BAND1
0
高层管理
M6
高级一级中心总监(分公司
总经理)
BAND9
M5
一级中心总监
BAND8
M4
高级部门经理
P8
首席专家
BAND7
中层管理
M3
中级部门经理
P7
资深专家
BAND6
M2
初级部门经理
P6
高级专家
BAND5
M1
主管
P5
专家
BAND4
P4
高级专员
BAND3
基层
P3
专员
BAND2
P2
助理
BAND1
P1
实习生
4.职等薪酬带宽
M1-M8薪酬带宽
序列
职级
薪酬
带宽
M8
总经理
40K以上
M7
副总经理
30K-40K
10000
M6
高级一级中心总监
(分公司总经理)
23K-30K
7000
M5
一级中心总监
18K-23K
5000
M4
高级部门经理
15K-18K
3000
M3
中级部门经理
12K-15K
3000
M2
初级部门经理
10K-12K
2000
M1
主管
8K-10K
2000
P1-P8薪酬带宽
序列
职级
薪酬
带宽
P8
首席专豕
15K-18K
3000
P7
资深专家
12K-15K
3000
P6
高级专家
10K-12K
2000
P5
专家
8K-10K
2000
P4
高级专员
6K-8K
2000
P3
专员
4K-6K
2000
P2
助理
3K-4K
1000
P1
实习生
2K
0
(三)职级
定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
戈U分:除BAND1、BAND11、BAND12夕卜,每个职等下设 3个职级(CBA),
A级最高,B级中间,C级最低。职级对应的薪酬如下:
职级对应薪酬表
序列
职级
序列
职级
薪酬
带宽
等级
对应新酬
M8
总经理
40K以上
40000以
上
M7
副总经理
30K-40K
10000
A
40000
B
36600
C
33300
M6
高级一级中心总
监(分公司总经
理)
23K-30K
7000
A
30000
B
27600
C
25300
M5
一级中心总监
序列
职级
18K-23K
5000
A
23000
B
21200
C
19600
M4
高级部门经理
P8
首席专豕
15K-18K
3000
A
18000
B
17000
C
16000
M3
中级部门经理B
档
P7
资深专家
12K-15K
3000
A
15000
B
14000
C
13000
M2
初级部门经理C
档
P6
高级专家
10K-12K
2000
A
12000
B
11200
C
10600
M1
主管
P5
专家
8K-10K
2000
A
10000
B
9200
C
8600
P4
高级专员
6K-8K
2000
A
8000
定级:新入职人员的职级一般定 C,个别优秀人员可达 B,原则上不定 A。
(四)职级升降
271评选
2.1评选规则
能力分级
人数比例
定义说明
职级
优秀
20%
超出该职位要求,具备
胜任下一职位的潜力
A
胜任
30%
完全胜任该职位
B
一般胜任
40%
具备胜任该职位的潜 力 但需要诵过阶段性
差
10%
y ) 1—*■ 1仃J 人LU■人丄1丿1七乂 ]丄
的工作实践和能力提 升才能完全胜任
C
22评选方法见绩效考核方案。
晋升
2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按 C、B、A逐级晋升;职级达到 A方可进行下一职等,且新职等 C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格:即员工必须是当期 271评选中“2”类员工,且上一周期非“1 类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配), 公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准
资历绩效指标管理指标(仅限M)晋升至[最高学
|历(不低I于)i本岗任I 司龄Ii职时间i不良记(不少 丨 本期271(不少 录于)!于)业绩指标人才培养员工流失~rBAND3BAND4BAND5大专Ii本科0.25Y0.25Y0.5Y0.5YBAND6本科0.5YBAND7
资历
绩效指标
管理指标(仅限M)
晋升至
[最高学
|历
(不低
I于)
i本岗任I 司龄I
i职时间i不良记
(不少 丨 本期271
(不少 录
于)
!于)
业绩指标
人才培养
员工流失
~r
BAND3
BAND4
BAND5
大专
I
i
本科
0.25Y
0.25Y
0.5Y
0.5Y
BAND6
本科
0.5Y
BAND7
本科
0.5Y
BAND8
本科
0.5Y
BAND9
本科
0.5Y
BAND10 本科
0.5Y
I I
0.5Y
1Y
1Y
1.5Y
1.5Y
2Y
2Y
同岗位排名前
20%
同岗位排名前
20%
同岗位排名前
20%
至少培养出梯
队1人
:
同岗位排名前 至少培养出梯
20% 队2人
同岗位排名前 至少培养出梯
20% 队3人
同岗位排名前 至少培养出梯
20% 队4人
I同岗位排名前至少培养出1
I人接班人
20%
无群体性离职
无群体性离职
无群体性离职
无群体性离职
无群体性离职
2.4晋升周期:每年10月份一次。
降级
3.1降级规则:员工未达成考核指标,被评选为 271的“ 1”类,触及公司红线及
其他公司规定的情况。
3.2降级周期:无固定周期。
(四)薪酬调整
定义:指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对 薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后,按照实际转正时间调整为 转正薪资,享有正式员工的同等福利;
异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整;
晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
调整方案:采用年度加薪和期权管理结合的方式。
2.1年度加薪:
4月
份加 薪
普调
跟随型薪酬策略
全员性的长期性激励,
保持薪酬福利的一般性
竞争力。
政府公布的上一年度工 资增长指导线最低值
(员工工资的 5%左右)
10
月份
加薪
点调
领先型薪酬策略
特定人群(20%优秀员 工)的长期激励,保证 优秀员工薪酬的领先, 跟随公司长期发展
前半年月平均底薪的4%
2.2期权管理:针对特定人群的长期激励, 锁定高贡献/价值的员工,确保其较长的服
务期。
2.2.1发放前提:年度经营计划目标达成率 >100%
2.2.2期权总池:2%
2.2.3适应对象:
BAND5及以上且司龄满1年的员工;
BAND4及以下且司龄满4年的员工;
新入职授予BAND9及以上的员工
2.2.4分配规则:
员工最大被授予期权股数 =当期发放基础系数 *271系数*职等系数 *司龄系数 * 贡献系数
四、 生效之日
本规定自 2015年 11 月起生效。
五、 附则
本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。
(责任编辑:单位文秘网) )
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